在新醫(yī)改背景下，隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，臨床醫(yī)生等醫(yī)療人才已成為醫(yī)院提高核心競爭力的重要因素，其價值受到廣泛關(guān)注。傳統(tǒng)的以收支結(jié)余為主線的分配模式導(dǎo)致了醫(yī)院內(nèi)部分配不均衡、無法體現(xiàn)按勞分配原則、部分學(xué)科發(fā)展受限等問題。這種模式雖然在過去促進了醫(yī)院的經(jīng)濟快速發(fā)展，但同時也帶來了一些負(fù)面影響，如過分追求經(jīng)濟效益而忽視服務(wù)質(zhì)量和社會責(zé)任。因此，如何建立一個規(guī)范、統(tǒng)一、公平、合理的考核體系，以衡量員工的績效，并作為崗位設(shè)置和薪酬分配的基礎(chǔ)，成為當(dāng)前亟待解決的問題。

以服務(wù)為導(dǎo)向，以病人為中心的分配導(dǎo)向

在新的績效考核與分配方案中，醫(yī)院應(yīng)堅持“以服務(wù)為導(dǎo)向、以病人為中心”的指導(dǎo)原則。這意味著績效考核不僅要關(guān)注工作量，更要強調(diào)醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平。通過這種方式，可以確保醫(yī)療服務(wù)盡可能多地涵蓋百姓群眾，努力緩解看病貴、看病難的現(xiàn)象。對于臨床醫(yī)生而言，采取院科兩級分配模式，結(jié)合基本薪酬和服務(wù)質(zhì)量、疑難風(fēng)險等因素進行綜合評估，促進服務(wù)量和醫(yī)療質(zhì)量同步增長與發(fā)展。這一轉(zhuǎn)變有助于糾正過去單純追求經(jīng)濟利益的做法，轉(zhuǎn)向更加注重社會效益和技術(shù)含量的發(fā)展路徑。

多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的績效考核與分配方案

收支結(jié)余不能真實反映科室的工作量、強度和技術(shù)難度，也不能全面體現(xiàn)服務(wù)質(zhì)量與患者滿意度。合理的考核制度應(yīng)當(dāng)限制以經(jīng)濟利益為目的的管理行為，轉(zhuǎn)而根據(jù)科室和個人產(chǎn)生的勞動價值對醫(yī)院和社會的貢獻來進行評價。這些貢獻不僅僅是經(jīng)濟效益，更重要的是體現(xiàn)在醫(yī)療質(zhì)量和患者體驗上。例如，執(zhí)行醫(yī)師制度、醫(yī)療總護士長負(fù)責(zé)制、醫(yī)療風(fēng)險金制度等措施，鼓勵醫(yī)務(wù)人員處理更復(fù)雜的病例，在保證數(shù)量的同時提升質(zhì)量。外科強調(diào)手術(shù)量的同時更注重手術(shù)病種結(jié)構(gòu)；內(nèi)科統(tǒng)計住院病人總量時也關(guān)注收治的疑難病種，從而真正體現(xiàn)三級甲等醫(yī)院的技術(shù)水準(zhǔn)和員工的專業(yè)價值。

績效考核的結(jié)果難以做到絕對公平，但在考核程序上把握公平，就可以達到相對的公平。這不僅能夠有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，而不是僅僅激發(fā)他們的創(chuàng)收欲望，還能在不同學(xué)科之間以及同一科室內(nèi)部形成良性競爭。為了實現(xiàn)這一點，醫(yī)院需要處理好各學(xué)科間的差異性，避免簡單地依據(jù)科室收支結(jié)余來決定績效分配。采用基于服務(wù)質(zhì)量和崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位考核制，確保不同專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的人員得到公正對待。例如，急診科和麻醉科這兩個?？茦I(yè)務(wù)較為特殊的科室，應(yīng)該采取稍微不同的績效考核與分配方案，考慮到它們的專業(yè)特點和服務(wù)需求。

對于臨床科室負(fù)責(zé)人來說，績效考核與分配主要由醫(yī)院根據(jù)其所管理科室的服務(wù)范圍及管理表現(xiàn)制定階段性固定的上浮系數(shù)，并參考所負(fù)責(zé)科室醫(yī)生平均績效獎金數(shù)據(jù)計算得出。而對于在職醫(yī)生，則基于科室工作量貢獻，包括基本工作量（如門診人次、出院人次、床位占用日數(shù)）以及具有科室特色的工作量（如手術(shù)人次、治療項目數(shù)量）。醫(yī)院各科室的基本業(yè)務(wù)量計算方案相統(tǒng)一，相同項目的單位工作量績效分配值一致，體現(xiàn)了多勞多得的原則。對于具有治療操作特色的業(yè)務(wù)量，按照價值點數(shù)法進行績效分配，鼓勵醫(yī)生提升服務(wù)量的同時偏向治療性的醫(yī)療服務(wù)，改善患者就醫(yī)體驗，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬。

為了提高醫(yī)療業(yè)務(wù)工作的內(nèi)涵質(zhì)量，醫(yī)院在臨床科室績效分配中還將疑難危重風(fēng)險作為調(diào)控因子，調(diào)整相應(yīng)基本工作量后進行績效分配。區(qū)分不同手術(shù)級別、三四級手術(shù)量占比、普通門診與專家門診，并根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型的疑難危重風(fēng)險程度制定不同的分配標(biāo)準(zhǔn)。這樣的做法充分發(fā)揮了績效分配的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員更多地投入到復(fù)雜和高風(fēng)險的診療活動中去，既提高了技術(shù)水平，又增強了患者的信任感。

醫(yī)院績效與薪酬分配的方向在于建立一套科學(xué)合理的考核體系，該體系不僅能夠準(zhǔn)確衡量員工的績效，還為崗位設(shè)置和薪酬分配提供了堅實基礎(chǔ)。通過堅持“以服務(wù)為導(dǎo)向、以病人為中心”的原則，實行“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效考核與分配方案，醫(yī)院可以在保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的前提下，實現(xiàn)資源的有效配置和人力資源的最佳利用。同時，注重不同學(xué)科之間的差異性和特殊性，確?？冃Э己诉^程中的公平性和合理性，從而激勵全體員工共同為醫(yī)院的發(fā)展貢獻力量。