隨著新醫(yī)改的繼續(xù)深入，政府、舉辦主體對醫(yī)院外部績效考核發(fā)力，倒逼醫(yī)院內(nèi)部績效考核迭代升級，綜合目標(biāo)管理年薪績效考核體系必然是大趨勢，引領(lǐng)醫(yī)院績效精細(xì)化管理方向，推動實(shí)現(xiàn)醫(yī)改目標(biāo)落地。

一、目標(biāo)管理成大趨勢

國辦發(fā)〔2015〕38號《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》明確要求，定期組織公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果向社會公開，并與醫(yī)院財政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立激勵約束機(jī)制。

國辦發(fā)〔2017〕67號《國務(wù)院辦公廳關(guān)于建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度的指導(dǎo)意見》明確提出，建立以公益性為導(dǎo)向的考核評價機(jī)制，定期組織公立醫(yī)院績效考核以及院長年度和任期目標(biāo)責(zé)任考核，考核結(jié)果與財政補(bǔ)助、醫(yī)保支付、績效工資總量以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤。將政府、舉辦主體對醫(yī)院的績效考核落實(shí)到科室和醫(yī)務(wù)人員，對不同崗位、不同職級醫(yī)務(wù)人員實(shí)行分類考核。

中組部《公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》明確規(guī)定，公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員一般應(yīng)當(dāng)實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制。對公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行年度考核和任期考核。考核評價應(yīng)當(dāng)以任期目標(biāo)為依據(jù)，以日常管理為基礎(chǔ)，以公益性為導(dǎo)向，注重工作實(shí)績和社會效益，注意與公立醫(yī)院績效評價工作相銜接，防止逐利傾向。結(jié)合考核情況合理確定績效工資水平，使其收入與履職情況和醫(yī)院發(fā)展相聯(lián)系，與本院職工的平均收入保持合理水平。有條件的地方，按照有關(guān)規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)可以對領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行年薪制。

國辦發(fā)〔2019〕4號《國務(wù)院辦公廳關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》明確指出，績效考核結(jié)果作為選拔任用公立醫(yī)院黨組織書記、院長和領(lǐng)導(dǎo)班子成員的重要參考。根據(jù)績效考核指標(biāo)和自評結(jié)果，醫(yī)院調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和薪酬分配方案，實(shí)現(xiàn)外部績效考核引導(dǎo)內(nèi)部績效考核，推動醫(yī)院科學(xué)管理。

隨著醫(yī)改政策不斷深入，政府、舉辦主體對醫(yī)院外部績效考核發(fā)力，綜合目標(biāo)管理績效考核成為主流趨勢，績效考核結(jié)果直接影響著醫(yī)院的生存和發(fā)展，還逐及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員的切身利益，作為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人如何把綜合目標(biāo)分解落實(shí)到各科室中去，通過設(shè)計綜合目標(biāo)管理年薪，發(fā)揮績效考核的作用，充分調(diào)動積極性，確保綜合目標(biāo)任務(wù)完成。

二、醫(yī)院目標(biāo)管理年薪績效考核體系如何設(shè)計？

政府或主辦單位對醫(yī)院負(fù)責(zé)人通過建立任期目標(biāo)責(zé)任進(jìn)行考核，負(fù)責(zé)人將政府、舉辦主體對醫(yī)院的績效考核落實(shí)到科室和醫(yī)務(wù)人員，對不同崗位、不同職級醫(yī)務(wù)人員實(shí)行分類考核。綜合目標(biāo)管理年薪績效考核體系咋設(shè)計？

1、正院級領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)管理年薪設(shè)計

醫(yī)院負(fù)責(zé)人綜合目標(biāo)管理年薪，一般由政府確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，與政府對醫(yī)院績效考核結(jié)果結(jié)合。至于醫(yī)院負(fù)責(zé)人年薪多高為好，各地情況不同也無法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，一般目前各地界定負(fù)責(zé)人年薪在醫(yī)院員工的3-5倍，我在2016年9期《中國衛(wèi)生》撰文《院長究竟該拿多少？》認(rèn)為，“在醫(yī)院績效咨詢調(diào)查及對院長崗位價值評價實(shí)踐中，個人認(rèn)為結(jié)合公立醫(yī)院特點(diǎn)實(shí)際，院長績效工資應(yīng)是平均績效工資的4-5倍比較合理，6-8倍比較符合院長實(shí)際崗位價值（但是目前階段認(rèn)可度較低，因?yàn)獒t(yī)院對管理價值認(rèn)可度還不高），最低待遇也不應(yīng)低于3倍”。

外部績效考核需要對醫(yī)院負(fù)責(zé)人設(shè)定目標(biāo)，簽訂綜合目標(biāo)責(zé)任書，明確責(zé)任、權(quán)利，確定年薪標(biāo)準(zhǔn)，界定績效考核流程及辦法。需要注意新的醫(yī)院管理體制，醫(yī)院“黨政雙負(fù)責(zé)人”，這也是以往不一樣的地方。院長和書記分別由兩個人擔(dān)任，一個是醫(yī)院行政最高長官，一個是醫(yī)院黨組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，院長和書記的績效怎么搞，誰的應(yīng)該高，一定程度上代表了醫(yī)院管理思想和績效文化，對醫(yī)院科室績效分配也產(chǎn)生重要的引導(dǎo)作用。雖然說院長和書記職務(wù)不分大小，在說院長或書記誰的責(zé)任大誰大責(zé)任小也不好區(qū)分，都是醫(yī)院最高領(lǐng)導(dǎo)，也就是管理崗位，需要院長和書記的薪酬到底是拿一樣的好，還是有差距好？

2、副院級領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)管理年薪設(shè)計

正院級領(lǐng)導(dǎo)綜合目標(biāo)年薪設(shè)定后，副院級領(lǐng)導(dǎo)綜合目標(biāo)年薪設(shè)定多少為好？由于各家醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子組成不同，有的配置相對合理，有的配置非常不合理，因?yàn)獒t(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子是組織部門或上級主管部門主導(dǎo)的，現(xiàn)在強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)醫(yī)院黨的建設(shè)，黨政干部級別一樣，綜合目標(biāo)年薪如何設(shè)計分配才合理？有幾種方法可參考。

（1）簡單系數(shù)法：所有副院級領(lǐng)導(dǎo)參考正院級領(lǐng)導(dǎo)綜合目標(biāo)管理年薪80%參考確定。這種分配辦法，不能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)成員分工不均的差異性，以及分工部門在醫(yī)院管理中的價值屬性。對于在其位不謀其政，工作效率不高的領(lǐng)導(dǎo)成員，員工的認(rèn)同度不高。

（2）系數(shù)法+兼職績效：有的醫(yī)院副職領(lǐng)導(dǎo)還擔(dān)任科室主任或?qū)＜议T診等，一般采取系數(shù)法分配績效，同時按照科室或?qū)＜议T診獲得績效。

這種分配辦法，對于許多業(yè)務(wù)專家當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，把業(yè)務(wù)當(dāng)主業(yè)管理做副業(yè)，有很好的彌補(bǔ)作用，因?yàn)檫@些成員不愿意脫離業(yè)務(wù)。但是對于班子內(nèi)部全職做管理的就有不公平性。兼職業(yè)務(wù)的副院級領(lǐng)導(dǎo)綜合目標(biāo)年薪應(yīng)適度降低為好。

（3）系數(shù)法與分工不同調(diào)整法：參考副院級領(lǐng)導(dǎo)的不同分工部門價值系數(shù)，進(jìn)行修正調(diào)整，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)班子工作性質(zhì)的差異性。這種分配方法，相對來說既考慮了分配系數(shù)的均衡性，也考慮了醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)分工不同，責(zé)任輕重，相對來說比較合理公平。但是設(shè)計績效時候班子意見統(tǒng)一難平衡，需要進(jìn)行分管科室價值測定。

3、行政管理干部的綜合目標(biāo)年薪設(shè)計

行政部門，涉及醫(yī)療、教育、科研、辦公室、人事以及財務(wù)等多部門多專業(yè)管理，行政管理人員工作具有事務(wù)多、矛盾多、責(zé)任大等特點(diǎn)，行政部門的管理效率和執(zhí)行力，直接影響到醫(yī)療中心的工作順利展開，影響到醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、內(nèi)部安全。行政管理部門綜合目標(biāo)管理年薪咋設(shè)計？譽(yù)方醫(yī)管一般工作流程。

（1）科室價值評價。按照因素評價法，對行政部門進(jìn)行價值評價，評價可以全院科室評價，也可以單獨(dú)行政部門評價，科室價值系數(shù)進(jìn)行排序，作為年薪分配的參考依據(jù)。

（2）管理崗位價值評價。按照因素評價法，對行政部門崗位進(jìn)行價值評價，評價可以全院崗位價值評價，也可以單獨(dú)評價，對崗位價值系數(shù)進(jìn)行排序，結(jié)合行政科室科室系數(shù)，計算各個行政崗位的綜合價值系數(shù)，作為年薪分配的參考依據(jù)。

（3）管理人員能力測評。按照行政管理人員的學(xué)歷、職稱、職齡、工齡、管理職務(wù)，以及專業(yè)技能等，進(jìn)行綜合能力測評，確定等級。

（4）管理目標(biāo)確定。按照各行政部門的性質(zhì)，選擇關(guān)鍵KPI作為管理目標(biāo)，作為績效考核的參考依據(jù)，例如出勤率、360滿意度等。

（5）科室負(fù)責(zé)人采取綜合目標(biāo)管理年薪測算。行政部門負(fù)責(zé)人綜合目標(biāo)年薪=（部門價值系數(shù)×部門所有崗位價值系數(shù)+個人資歷系數(shù)）/（全部行政后勤部門價值系數(shù)×全部部門所有崗位價值系數(shù)+全部個人資歷系數(shù)）

現(xiàn)在醫(yī)院還有一個特殊的群體，包括有些黨委委員沒有擔(dān)任醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，專職工會主席，還有設(shè)置助理有多種原因，有些是醫(yī)院的關(guān)鍵人員，承擔(dān)了很多具體的工作，工作量也大也很辛苦，由于班子名額有限不能進(jìn)入，通過設(shè)置助理提高名譽(yù)和薪酬待遇等，這些非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的綜合目標(biāo)年薪如何設(shè)計？譽(yù)方醫(yī)管在醫(yī)院績效管理咨詢實(shí)踐中，一般采類比補(bǔ)貼系數(shù)法，非職務(wù)黨委委員和助理參照副院級領(lǐng)導(dǎo)的綜合目標(biāo)管理年薪的80%設(shè)計。

4、科主任綜合目標(biāo)管理年薪設(shè)計

公立醫(yī)院績效考核流程是，政府考核院長，院長要考核科主任、科主任考核員工。隨著醫(yī)改加速，醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)流動加速，科主任成為奇缺的核心優(yōu)勢資源，如何留住科主任，提高科主任的積極性是關(guān)鍵，科主任目標(biāo)管理年薪通過科學(xué)合理的設(shè)計，讓科主任獲得合理的待遇，是實(shí)現(xiàn)院長綜合目標(biāo)的重要舉措之一。譽(yù)方醫(yī)管在醫(yī)院績效管理咨詢實(shí)踐中，探索出科主任綜合目標(biāo)管理薪酬設(shè)計思路如下。

（1）確定科主任價值系數(shù)。參照科室價值系數(shù)、人員資歷系數(shù)及科室人員合理性配置，計算科室綜合價值系數(shù)積，這屬于相對靜態(tài)數(shù)據(jù)。關(guān)鍵還要參考科室業(yè)務(wù)量及貢獻(xiàn)率動態(tài)情況。靜態(tài)與動態(tài)結(jié)合確定科主任崗位價值系數(shù)。

（2）設(shè)置科主任綜合關(guān)鍵KPI指標(biāo)目標(biāo)。按照醫(yī)、藥、護(hù)、技、行、后、輔科室性質(zhì)及工作情況不同，選擇各自關(guān)鍵KPI指標(biāo)，選擇指標(biāo)參考上級考核醫(yī)院目標(biāo)，工作崗位職責(zé)，及醫(yī)院重點(diǎn)管理指標(biāo)等。

（3）設(shè)定科主任綜合目標(biāo)管理年薪?？浦魅斡辛岁P(guān)鍵KPI指標(biāo)目標(biāo)，還需要結(jié)合科主任的其他任務(wù)，按照月度、季度、年度擬定綜合目標(biāo)管理薪酬水平。各家醫(yī)院情況不同，科主任綜合目標(biāo)管理薪酬設(shè)定不同，需要與醫(yī)院計劃目標(biāo)相配套。目標(biāo)管理年薪采取階梯激勵原理，低于目標(biāo)低激勵或負(fù)激勵，完成目標(biāo)適宜激勵，超過目標(biāo)高激勵，實(shí)現(xiàn)卓越目標(biāo)加大激勵，引導(dǎo)科主任努力超越目標(biāo)。

（4）月度、季度、年度確定該拿多少。科主任綜合目標(biāo)管理薪酬，由于許多目標(biāo)考核周期不一樣，需要按照月度、季度、年度考核，月度綜合目標(biāo)考核科主任月度績效按照80%發(fā)放，季度綜合目標(biāo)考核科主任按照90%發(fā)放，年度綜合目標(biāo)考核后發(fā)放。

5、其他崗位實(shí)行績效工資制

綜合目標(biāo)管理年薪一般適用于管理者崗位，對于非管理崗位不很適用年薪制，一般應(yīng)采取績效工資制，更加有利于調(diào)動積極性。特別是目前現(xiàn)實(shí)條件下，精細(xì)化管理能力還到位的前提下，醫(yī)生積極性的調(diào)動很關(guān)鍵，對于醫(yī)生使用年薪制更需要謹(jǐn)慎推行，不適宜大面積推行，謹(jǐn)防年薪制推行不好，績效考核不到位，挫傷積極性，導(dǎo)致“高薪不高效”的逆向選擇事情發(fā)生。只是適用于特殊人才采取協(xié)議約定推行年薪制。

總之，醫(yī)改新時代，隨著外部績效考核引導(dǎo)，倒逼醫(yī)院綜合目標(biāo)管理年薪推行，有利于充分發(fā)生關(guān)鍵人員的積極性，提高管理效能和執(zhí)行力，通過他們中樞紐帶作用，進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，推動醫(yī)改任務(wù)目標(biāo)的落地。