隨著醫(yī)保支付制度改革的推進(jìn)，DRG/DIP付費模式逐漸成為主流。然而，在實施過程中，不少醫(yī)院出現(xiàn)了虧損的現(xiàn)象，即便一些醫(yī)院聘請了咨詢公司設(shè)計績效方案，效果也不甚理想。究其原因，問題往往出在績效方案的設(shè)計缺乏系統(tǒng)性和針對性。本文將探討如何通過制定醫(yī)院戰(zhàn)略、梳理組織架構(gòu)、制定績效分配方案以及績效考評等四個方面的系統(tǒng)性解決方案，來確保醫(yī)院的業(yè)績增長。

實施醫(yī)保DRG/DIP付費后，很多醫(yī)院出現(xiàn)虧損，一些醫(yī)院請咨詢公司做了績效方案，效果也不明顯，到底問題出在哪里？

醫(yī)保DRG/DIP付費后，醫(yī)院要發(fā)展必須多看病人，看重病人，控制費用。要達(dá)到這個目標(biāo)，醫(yī)院必須做好四件事情。

第一，制定醫(yī)院戰(zhàn)略。醫(yī)院要增加病人，必須做SWOT分析，分析我們醫(yī)院和競爭對手的優(yōu)勢、劣勢，外部環(huán)境的機(jī)會與威脅，制定醫(yī)院最合適的競爭策略，吸引病人。

第二，梳理組織架構(gòu)。控制醫(yī)療費用必須職能科室和臨床科室密切配合，例如財務(wù)科有沒有做好成本的控制，病案科有沒有做好病案編碼的指導(dǎo)和把關(guān)，都會影響控費的效果。現(xiàn)在很多醫(yī)院的責(zé)任科室自身職責(zé)沒有履行到位，主要通過對臨床科室的罰款來控費，效果不好。必須樹立組織架構(gòu)，明確各部門職責(zé)，督促他們將職責(zé)履行到位，醫(yī)?？刭M才有效果。

第三，制定績效分配方案。制定績效分配方案是完成所有工作的關(guān)鍵，分配涉及兩個步驟：一是分多少，二是怎樣分。第一，分多少，就是在確定醫(yī)院績效工資總額預(yù)算后，明確各崗位該拿多少錢，明確各科室、各崗位的績效工資的合理差距。在需要做崗位價值評估，評估各科室或崗位的風(fēng)險、壓力、技術(shù)含量、辛苦程度等因素。我們常說“不患寡而患不均”，沒有崗位價值評估，就無法保證公平，也就無法提高積極性。第二，怎樣分，就是怎樣算績效。現(xiàn)在的收支結(jié)余法、RBRVS、DRG/DIP點數(shù)法等等，都是解決怎樣算績效的問題。但是在算績效之前，必須做崗位價值評估。崗位價值評估是管理學(xué)里很成熟的方法，我是有醫(yī)學(xué)背景的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，對醫(yī)學(xué)很熟悉，將這種方法用到醫(yī)院產(chǎn)生了很好的效果。

第四，績效考評。很多醫(yī)院不重視績效考評，考評體系不健全，尤其對職能科室考評只是流于形式，一定要根據(jù)部門職責(zé)、崗位職責(zé)制定考生指標(biāo)，督促他們將職責(zé)履行到位。

這種包含醫(yī)院戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、績效分配、績效考評的系統(tǒng)性的解決方案，才能吸引病人，控制醫(yī)療費用，醫(yī)院業(yè)績才能增長。我們根據(jù)這種模式設(shè)計的績效方案，效果都很好，多所醫(yī)院的業(yè)績都有很好的增長。

太原市XX公立醫(yī)院做績效方案后，經(jīng)過這幾年的發(fā)展，在山西的中醫(yī)系統(tǒng)中，業(yè)務(wù)量已經(jīng)名列前茅了。為了保證效果，我們跟醫(yī)院的合作一般都是兩年以上，醫(yī)院可以設(shè)定績效方案實施后的增長目標(biāo)，根據(jù)增長目標(biāo)對我們進(jìn)行考核，這樣醫(yī)院就沒有后顧之憂。

結(jié)語

總之，通過制定醫(yī)院戰(zhàn)略、梳理組織架構(gòu)、制定績效分配方案以及績效考評等一系列系統(tǒng)性措施，醫(yī)院可以有效應(yīng)對DRG/DIP付費模式帶來的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)業(yè)績的增長。這一過程需要醫(yī)院管理層的高度重視和全體員工的共同努力，通過科學(xué)合理的績效管理機(jī)制，激發(fā)員工的積極性，提升醫(yī)院的整體競爭力。